Dans un contexte de transformation des modes de travail, le forfait annuel en jours est un levier de performance majeur. Il permet de s’affranchir du décompte horaire pour se concentrer sur la mission. Cependant, sa mise en œuvre exige une rigueur juridique absolue pour éviter des contentieux coûteux.
Voici tout ce qu’il faut savoir pour maîtriser ce dispositif en 2026.
Pourquoi mettre en place le forfait jours dans votre entreprise ?
Le forfait jours n’est pas seulement une modalité de gestion du temps, c’est un véritable outil de management qui offre des avantages bilatéraux :
- Simplification administrative : Vous supprimez la gestion complexe des heures supplémentaires, des contingents annuels et de la modulation horaire.
- Valorisation de la culture du résultat : En passant d’une logique de “présence” à une logique de “mission”, vous responsabilisez vos collaborateurs.
- Attractivité et flexibilité : C’est un argument fort pour le recrutement de profils experts ou managers qui recherchent une souplesse dans l’équilibre vie pro/vie perso (télétravail, horaires décalés).
- Maîtrise de la masse salariale : Le coût du travail est lissé sur l’année, offrant une meilleure visibilité budgétaire.
Quels salariés peuvent être soumis à une convention de forfait jours ?
Le forfait jours ne peut pas être généralisé à l’ensemble du personnel. Le Code du travail limite ce dispositif à deux catégories de salariés :
- Les cadres autonomes : Ce sont les cadres qui disposent d’une autonomie réelle dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de leur service ou équipe.
- Les salariés non-cadres : Moins fréquent, ce cas concerne les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Point de vigilance : L’autonomie doit être réelle. Si un salarié en forfait jours est soumis à des horaires de présence obligatoires ou à un contrôle étroit de son temps par sa hiérarchie, le forfait peut être requalifié.
Comment mettre en place le forfait jours ?
La validité d’un forfait jours repose sur une architecture juridique à deux étages :
Étape 1 : Le socle collectif (L’Accord)
Vous ne pouvez pas décider seul de passer un salarié au forfait jours. Il doit exister un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention de branche. Cet accord doit obligatoirement prévoir :
- Les catégories de salariés éligibles.
- La période de référence (souvent l’année civile).
- Les modalités de suivi de la charge de travail et de l’équilibre vie privée/vie pro.
Étape 2 : Le socle individuel (La Convention)
Le salarié doit donner son accord explicite. Cela se traduit par la signature d’une convention individuelle de forfait (clause dans le contrat de travail ou avenant). Elle précise le nombre de jours travaillés et la rémunération associée.
Quelle est la durée du travail du salarié en forfait annuel en jours ?
Le salarié en forfait jours sort du cadre des 35 heures, mais il reste protégé par des limites strictes :
- Le plafond de 218 jours : La durée annuelle ne peut dépasser 218 jours de travail par an (journée de solidarité incluse). Ce nombre peut être inférieur selon l’accord d’entreprise.
- Le calcul des jours de repos (RTT) : Chaque année, vous devez calculer le nombre de jours de repos pour ne pas dépasser le forfait.
- Les repos obligatoires : Bien que non soumis aux durées maximales de travail (10h par jour), le salarié doit impérativement bénéficier du :
- Repos quotidien : 11 heures consécutives entre deux journées.
- Repos hebdomadaire : 35 heures consécutives minimum.
L’avis de l’expert Premium Paye : Le suivi est la clé
L’employeur a une obligation de résultat concernant la santé de ses salariés. Pour sécuriser vos forfaits jours, nous recommandons la mise en place d’un système auto-déclaratif mensuel où le salarié indique ses jours travaillés et confirme qu’il a bien respecté ses temps de repos.
Un entretien annuel spécifique est également obligatoire pour faire le point sur l’adéquation entre la charge de travail et le nombre de jours de forfait.