L’année 2026 marque un tournant historique pour la politique familiale en entreprise. Exit le Congé Parental d’Éducation (CPE) traditionnel, souvent boudé car mal indemnisé ; place au Congé de Naissance. Pour les directions des Ressources Humaines et les gestionnaires de paie, cette mutation législative impose une anticipation rigoureuse dès le premier semestre 2026.
Un nouveau paradigme : Pourquoi cette réforme ?
Le constat de la Cour des Comptes et du Gouvernement était sans appel : le CPE actuel (indemnisé à hauteur de 448 €/mois environ via la PreParE) ne permettait pas un maintien de niveau de vie décent.
Le Congé de Naissance, effectif pour les enfants nés à partir du 1er juillet 2026, vise deux objectifs :
- Réduire la perte de revenus des salariés pour encourager le recours au congé.
- Raccourcir la durée de déconnexion du marché du travail (3 mois par parent au lieu de 3 ans maximum).
Ce congé supplémentaire permettra au salarié ou à la salariée devenant parent de bénéficier d’une période indemnisée d’un ou deux mois, prise simultanément ou en alternance avec l’autre parent. Il sera fractionnable en deux périodes d’un mois et ne se substituera pas aux congés existants : il s’ajoutera aux dispositifs actuels indemnisés par l’Assurance Maladie.
Ce congé bénéficiera à l’ensemble des salariés.
Pour y prétendre, les salariés concernés devront avoir préalablement pris leurs congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption.
- Pour les salarié(e)s dont l’enfant est né ou arrivé au foyer à partir du 1er juillet 2026 :
Le délai pour prendre ce congé supplémentaire de naissance sera de 9 mois à compter de la naissance de l’enfant ou de l’arrivée de l’enfant au foyer, dans le cas d’une adoption.
- Pour les salarié(e)s dont l’enfant est né entre le 1er janvier (ou dont la date de naissance était prévue à compter du 01/01 mais né prématurément) et le 1er juillet 2026 :
Ils pourront en bénéficier, dans un délai maximum de 9 mois à compter du 1er juillet 2026, soit jusqu’au 31 mars 2027.
A noter : dans un premier temps, la déclaration du congé supplémentaire de naissance se fera via le compte entreprise avant d’être intégrée aux signalements DSN.
L’accord de l’employeur n’est pas requis.
Les parents qui souhaiteront bénéficier de ce congé devront informer leur employeur dans un délai d’un mois en précisant la date souhaitée du congé ainsi que sa durée.
Dans le cas où le ou la salarié(e) demanderait à bénéficier de deux mois, il convient de préciser si cette période est prise en une fois ou deux fois un mois.
Ce délai de prévenance est réduit à quinze jours lorsque le congé prend la suite immédiate du congé de paternité, d’accueil ou d’adoption.
Comparatif : Congé parental vs congé de naissance
Pour un employeur, la gestion de l’absence change radicalement de nature.
| Caractéristiques | Ancien CPE (avant juillet 2026) | Nouveau congé de naissance |
| Durée | Jusqu’aux 3 ans de l’enfant | 3 mois par parent (simultanés ou successifs) |
| Indemnisation | Forfaitaire (PreParE) : ~448 €/mois | 50 % du salaire de référence (Plafond : 1 900 € net/mois) |
| Droit au maintien | Rare (selon CCN) | Négociation d’entreprise possible sur le complément |
| Flexibilité | Temps partiel possible | Temps plein ou temps partiel (selon décrets à venir) |
La période charnière : Quid des naissances entre janvier et juin 2026 ?
C’est le point de vigilance majeur pour votre calendrier RH. La loi prévoit une mesure de rétroactivité partielle. Les parents d’enfants nés au cours du premier semestre 2026 pourront, sous conditions de durée de cotisation, basculer sur le nouveau dispositif dès le 1er juillet 2026.
Avertissement Premium Paye : Cette période de transition va générer une complexité administrative accrue. Il faudra gérer deux flux de calculs différents pour des salariés dont les enfants sont nés à quelques semaines d’intervalle.
Impacts paie et RH : Ce que vous devez anticiper
En tant qu’expert, Premium Paye identifie trois zones de risques pour les entreprises :
- La suspension du contrat : Le congé de naissance suspend le contrat de travail mais, contrairement au CPE, son indemnisation plus élevée pourrait inciter à des demandes de maintien de salaire conventionnel. Vérifiez vos accords de branche.
- La gestion des effectifs : La durée plus courte (3 mois) mais le taux de recours attendu plus élevé obligent à une planification des remplacements plus agile (CDD de courte durée ou intérim).
- Le calcul des cotisations : Bien que l’indemnité soit versée par la CAF/CPAM, le traitement en paie (attestation de salaire, déclaration de suspension) doit être sans faille pour éviter tout retard de paiement au salarié, source de litige.
L’avis de l’expert : Sortir des sentiers battus
Ne voyez pas ce nouveau congé uniquement comme une contrainte de gestion de calendrier. Dans un marché de l’emploi en tension, la clarté et la rapidité avec laquelle vous traiterez ces dossiers seront des marqueurs forts de votre Marque Employeur. Une erreur de saisie sur une attestation de salaire en 2026 ne sera plus une simple erreur technique, ce sera un préjudice financier direct pour votre collaborateur.