La rupture conventionnelle reste le mode de séparation amiable du CDI le plus utilisé. Mais en 2026, deux réformes ont changé l’équation : la contribution patronale est passée à 40 % au 1er janvier, et la durée d’indemnisation chômage du salarié a été réduite au 1er septembre. Une procédure de rupture conventionnelle mal menée coûte désormais plus cher, et une convention mal datée peut modifier les droits du salarié. Voici la méthode, étape par étape.
Qui est concerné ?
La rupture conventionnelle individuelle ne concerne que les salariés en CDI. Elle est exclue pour les CDD, les contrats d’intérim, les contrats d’apprentissage et pendant la période d’essai.
Elle repose sur un accord libre des deux parties : ni l’employeur ni le salarié ne peuvent l’imposer. Les salariés protégés relèvent d’une procédure distincte, avec autorisation de l’inspection du travail, non traitée ici.
Les 5 étapes de la procédure de rupture conventionnelle
1. La demande
Aucun formalisme n’est imposé : la demande peut être orale ou écrite, et l’employeur n’est pas tenu d’y répondre. En pratique, faites confirmer toute demande orale par écrit. C’est votre première pièce en cas de contestation sur le consentement.
2. Le ou les entretiens
Au moins un entretien est obligatoire. Il fixe les conditions de la rupture : date de fin du contrat, montant de l’indemnité, sort des congés payés et des éventuelles clauses (non-concurrence notamment).
La convocation n’est soumise à aucun formalisme, mais faites-la par écrit (courrier ou e-mail) en indiquant au salarié qu’il peut se faire assister :
- sans représentants du personnel : par un salarié de l’entreprise ou par un conseiller du salarié. Indiquez les coordonnées de la mairie et de l’inspection du travail où consulter la liste des conseillers ;
- avec représentants du personnel : par un salarié de l’entreprise, représentant du personnel ou non.
Le salarié doit vous prévenir avant l’entretien s’il se fait assister. Vous pouvez alors vous faire assister également. Le nom, le prénom et la qualité de l’assistant doivent figurer dans le formulaire.
3. La signature de la convention
La convention se remplit sur le téléservice TéléRC. Le formulaire Cerfa n° 14598*01 n’est utilisable qu’en cas d’impossibilité d’utiliser le téléservice.
Piège à éviter : une fois validé en ligne, le formulaire ne peut plus être modifié. Toute erreur impose une nouvelle saisie complète. Imprimez un brouillon, servez-vous-en comme support d’entretien et faites valider les données par le salarié avant la validation définitive.
Le formulaire mentionne notamment la date de fin du délai de rétractation, la date de rupture et le montant de l’indemnité spécifique. Imprimez-le en 3 exemplaires, que vous datez et signez tous les deux à la main, avec la mention « lu et approuvé ».
La signature peut avoir lieu le jour de l’entretien, mais toujours après l’échange. Conservez un exemplaire et remettez-en un au salarié. À défaut de remise, la convention est nulle (Cass. soc., 6 février 2013, n° 11-27.000 ; Cass. soc., 23 septembre 2020, n° 18-25.770). Faites signer un récépissé de remise.
Les clauses spécifiques (non-concurrence, dédit-formation, versement de la part variable) peuvent faire l’objet d’une annexe.
4. Le délai de rétractation
Chaque partie dispose de 15 jours calendaires pour se rétracter, à compter du lendemain de la signature. Si le dernier jour tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, le délai est prolongé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. TéléRC propose un simulateur pour calculer la date de fin.
La rétractation se notifie par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, sans motif à donner.
Toute pression exercée sur le salarié pendant cette période constitue un vice du consentement pouvant entraîner la nullité de la rupture, qui produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
5. L’homologation
La demande d’homologation peut être déposée sur TéléRC à partir du lendemain de la fin du délai de rétractation. C’est en principe l’employeur qui s’en charge. En cas d’impossibilité d’utiliser le téléservice, informez la DDETS (ou DDETSPP) et envoyez le Cerfa par lettre recommandée avec accusé de réception.
L’administration dispose de 15 jours ouvrables à compter du lendemain de la réception, prolongés au premier jour ouvrable suivant si le dernier jour tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié. Son silence vaut homologation. En cas de refus, elle doit le motiver.
Pendant l’instruction, le salarié continue de travailler normalement. Le contrat ne peut pas être rompu avant le lendemain de l’homologation. Prévoyez au moins un mois entre la signature et la date de rupture, plus une marge pour les imprévus (indisponibilité du téléservice, absence le jour du dépôt).
Le calendrier type (tableau à remplacer)
| Étape | Délai | Décompte |
|---|---|---|
| Signature de la convention | Jour J | — |
| Fin du délai de rétractation | J + 15 (reporté si week-end ou jour férié) | Jours calendaires |
| Dépôt TéléRC | Dès le lendemain | — |
| Fin de l’instruction DDETS | + 15 (reporté si week-end ou jour férié) | Jours ouvrables |
| Date de rupture | Au plus tôt le lendemain de l’homologation | — |
L’indemnité spécifique : plancher et calcul
L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement, ou à l’indemnité conventionnelle si elle est plus favorable.
L’indemnité légale correspond à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, puis 1/3 de mois au-delà. Le salaire de référence est le plus favorable entre la moyenne des 12 derniers mois et celle des 3 derniers mois.
Au-delà du plancher, le montant se négocie librement. Mais chaque euro négocié supporte désormais une contribution patronale de 40 %.
Régime social et fiscal en 2026
La contribution patronale passe à 40 %
La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 (loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025) a relevé la contribution patronale spécifique de 30 % à 40 %. Elle porte sur la fraction de l’indemnité exonérée de cotisations sociales.
Le critère d’application n’est ni la date de signature ni celle de l’homologation, mais la date de rupture du contrat fixée dans la convention. Une convention signée en décembre 2025 avec une rupture en janvier 2026 relève du taux de 40 %.
Cotisations, CSG/CRDS et impôt
- Impôt sur le revenu (salarié non bénéficiaire d’une pension de retraite) : exonération à hauteur du montant le plus élevé entre l’indemnité légale ou conventionnelle, deux fois la rémunération annuelle brute de l’année précédente et 50 % de l’indemnité, dans la limite de 6 PASS.
- Cotisations sociales : exonération de la fraction non imposable, dans la limite de 2 PASS (96 120 € en 2026).
- CSG/CRDS : exonération dans la limite de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, sans dépasser la fraction exonérée de cotisations. Le surplus est soumis sans abattement de 1,75 %.
- Au-delà de 10 PASS (480 600 € en 2026) : l’indemnité est soumise à cotisations et CSG/CRDS dès le premier euro.
Exemple chiffré
Salarié de 6 ans d’ancienneté, salaire de référence de 3 000 €, rémunération annuelle brute N-1 de 36 000 €, rupture en novembre 2026.
| Élément | Montant |
|---|---|
| Indemnité légale (3 000 × 1/4 × 6) | 4 500 € |
| Indemnité négociée | 8 000 € |
| Fraction non imposable | 8 000 € |
| Fraction exonérée de cotisations | 8 000 € |
| Fraction soumise à CSG/CRDS (8 000 − 4 500) | 3 500 € |
| Contribution patronale (40 % × 8 000) | 3 200 € |
| Coût employeur total | 11 200 € |
Le surplus négocié de 3 500 € au-delà du plancher coûte en réalité 4 900 € à l’employeur (3 500 € + 40 %).
Le changement côté salarié : chômage réduit depuis le 1er septembre 2026
La loi n° 2026-470 du 11 juin 2026 a réduit la durée maximale d’indemnisation chômage après une rupture conventionnelle, pour les contrats rompus à compter du 1er septembre 2026 :
| Âge à la fin du contrat | Métropole | Outre-mer |
|---|---|---|
| Moins de 55 ans | 15 mois | 20 mois |
| 55 ans et plus | 20,5 mois | 30 mois |
Le montant de l’allocation ne change pas. Mais cette réduction pèse dans la négociation : attendez-vous à des demandes d’indemnité plus élevées pour compenser. Informez le salarié de ce point en entretien, cela sécurise son consentement éclairé.
Ce qu’il faut faire en paie
- Dernier bulletin : salaire jusqu’à la date de rupture, indemnité compensatrice de congés payés, indemnité spécifique avec ventilation de ses fractions exonérée, imposable et soumise à CSG/CRDS.
- Contribution patronale : calculée sur la fraction exonérée de cotisations, au taux de 40 %.
- DSN : signalement de fin de contrat, qui alimente l’attestation employeur France Travail.
- Documents de fin de contrat : certificat de travail, reçu pour solde de tout compte, attestation France Travail.
- Prélèvement à la source : appliqué sur la seule fraction imposable de l’indemnité.
Les erreurs qui coûtent cher
- Pas de preuve de remise de l’exemplaire au salarié : nullité de la convention.
- Délai de rétractation mal décompté (jours ouvrables au lieu de calendaires) : demande irrecevable.
- Indemnité inférieure au plancher conventionnel : refus d’homologation.
- Contribution patronale calculée à 30 % sur une rupture prenant effet en 2026 : redressement URSSAF.
- Date de rupture fixée avant le lendemain de l’homologation.
- Formulaire TéléRC validé avec une erreur : nouvelle saisie complète, ce qui repousse le calendrier.
Procédure de rupture conventionnelle : sécurisez chaque étape
Une procédure de rupture conventionnelle se gagne sur le calendrier et se perd sur les détails. Premium Paye prend en charge le chiffrage de l’indemnité, le calcul de la contribution patronale et l’établissement du solde de tout compte pour les TPE et PME.
Pour sécuriser vos pratiques et éviter les risques juridiques, n’hésitez pas à contacter Premium Paye