Nouveau dispositif : le CDD “période de reconversion” entre en vigueur en 2026

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Dans un contexte où les métiers évoluent rapidement et où la mobilité professionnelle devient un enjeu majeur, un nouveau dispositif entre en vigueur le 1er janvier 2026 : la période de reconversion. Issue de l’ANI (accord national interprofessionnel) du 25 juin 2025 et transposée dans la loi du 24 octobre 2025, cette mesure offre une solution plus simple et plus sécurisée pour accompagner les reconversions internes ou externes des salariés.

Qu’est-ce que la “période de reconversion” ?

  • Ce dispositif remplace deux mécanismes existants : les transitions collectives (Transco) et les reconversions / promotions par alternance (Pro-A).

  • Il est accessible à tout salarié, sans condition d’âge ou de qualification, dans la mesure où l’employeur souhaite soutenir sa reconversion.

  • L’objectif : permettre au salarié d’acquérir une certification (RNCP, CQP, blocs de compétences…) ou le socle de connaissances et compétences.

Fonctionnement : interne ou externe

Reconversion interne

  • Le salarié reste dans la même entreprise pendant la reconversion ; son contrat d’origine n’est pas rompu.

  • Pendant la période de reconversion, il suit des actions de formation (entre 150 et 450 heures sur un maximum de 12 mois dans le cadre standard).

  • La rémunération est maintenue, comme avant la reconversion.

Reconversion externe

  • Le contrat de travail d’origine est suspendu, le temps de la reconversion.

  • Le salarié signe un nouveau contrat (CDD d’au moins 6 mois ou CDI) avec l’entreprise d’accueil.

  • Si la période d’essai dans l'entreprise d’accueil réussit, l’ancien contrat peut être rompu (par accord ou rupture conventionnelle selon les cas). Si elle échoue, le salarié peut revenir dans son entreprise d’origine dans des conditions définies.

Formation et certification

  • Les formations prévues peuvent varier : de 150 à 450 heures sur 12 mois dans le cadre standard.

  • Par accord de branche ou d’entreprise, il est possible de prévoir des durées de formation plus longues : jusqu’à 2 100 heures sur 36 mois.

  • Le salarié peut viser des certifications : RNCP, CQP, blocs de compétences, ou bien le socle de connaissances et compétences.

Financement

  • L’OPCO (opérateur de compétences) prend en charge les coûts pédagogiques de la reconversion.

  • Le CPF (Compte Personnel de Formation) peut également être mobilisé :

    • dans une reconversion interne : jusqu’à 50 % des droits CPF inscrits.

    • dans une reconversion externe : jusqu’à 100 % des droits CPF (sans plafond).

Sécurisation du retour

  • Si la période d’essai dans l'entreprise d’accueil est non concluante, le salarié peut réintégrer son entreprise d’origine à un poste équivalent ou similaire.

  • Un accord écrit entre l’employeur d’origine et le salarié doit définir les modalités de la reconversion, de la suspension du contrat, et du retour possible.

Enjeux pour les entreprises et les salariés

Pour les entreprises clientes de Premium Paye, ce nouveau dispositif représente un levier RH stratégique :

  • Anticiper les besoins de compétences : l’entreprise peut recruter des profils externes peu qualifiés pour des métiers en tension, former des collaborateurs et les rendre opérationnels selon ses besoins.

  • Sécuriser la mobilité interne : les salariés peuvent changer de métier sans rupture de contrat, ce qui limite les risques juridiques et financiers.

  • Valoriser l’employabilité des collaborateurs : en proposant des parcours de reconversion, on renforce l’engagement et la fidélisation des talents, en particulier chez les profils expérimentés.

Du côté des salariés, la “période de reconversion” est une opportunité :

  • Se former à un métier attractif tout en conservant une sécurité : salaire maintenu ou suspens du contrat, selon le cas.

  • Obtenir une certification reconnue : cela peut donner un nouvel élan professionnel.

  • Revenir à son poste d’origine si la reconversion ne fonctionne pas, ce qui réduit le risque perçu par le salarié.

Points de vigilance

  • Les décrets d’application restent attendus : certaines modalités (financières, organisationnelles) doivent être précisées.

  • Les accords de branche ou d’entreprise vont jouer un rôle clé : pour définir les durées, les certifications visées, les financements, les conditions de retour, etc.

  • Il faut bien informer les salariés : pour qu’ils saisissent cette opportunité, il sera essentiel que les RH expliquent clairement le fonctionnement, les droits et les obligations.

  • Il faudra anticiper le co-financement : OPCO, CPF, et éventuellement d’autres sources selon les cas.

Conclusion

La période de reconversion est un dispositif innovant et prometteur qui arrive début 2026. Pour les entreprises, cela peut devenir un vrai levier de gestion des compétences : recruter, former, valoriser, tout en sécurisant le parcours des salariés. Du côté des collaborateurs, c’est une chance de se réinventer sans tout quitter. Reste à jouer finement le rôle de facilitateur : bien structurer les accords, informer, anticiper le financement.