Le contrat à durée déterminée dit CDD est très encadré par la loi, parce qu’il crée une situation plus précaire pour le salarié qu’un contrat à durée indéterminée.
CDD : définition
Un contrat à durée déterminée dit CDD est un contrat conclu pour une durée limitée, ce qui le différencie du contrat à durée indéterminée dont la date de fin n’est pas connue au moment de la signature. Il peut être à temps complet ou à temps partiel.
On distingue alors les CDD à terme précis, dont la date de fin est connue (par exemple le retour d’une salariée à la fin d’un congé maternité) et les CDD à terme imprécis dont la date de fin n’est pas connue mais dépend de la réalisation d’un événement (par exemple l’attente d’un recrutement en CDI).
CDD : comment le conclure ?
Quels sont les motifs de recours à un CDD ?
Le recours à un CDD est très encadré par la loi, et n’est possible que dans certains cas limitatifs.
Il est possible de conclure un CDD pour les motifs suivants :
dans le cadre de certains contrats spécifiques : CDD de vendanges, CDD de mission, CDD d’insertion, contrat de professionnalisation et d’apprentissage et le CDD senior.
accroissement temporaire d’activité : cet accroissement doit être temporaire et ne doit pas relever de l’activité normale de l’entreprise ;
remplacement d’un salarié ou d’un chef d’entreprise absent : congés maladie, maternité, congés payés, etc. ;
dans le cadre d’un emploi saisonnier : cela concerne les activités qui sont par nature saisonnières (le tourisme et l’agriculture) ;
dans le cadre d’un CDD d’usage : le CDD d’usage est possible dans les secteurs où il est d’usage de ne pas recourir au CDI (par exemple : le sport professionnel, le cinéma, l’hôtellerie- restauration, etc.) ;
CDD : quel formalisme pour le conclure ?
Le contrat à durée déterminée est encadré par la loi en ce qui concerne son formalisme. En effet, il doit être établi par un écrit, rédigé en français et signé par le salarié, sous peine d’être requalifié en contrat à durée indéterminée (CDI).
Les mentions obligatoires du CDD sont les suivantes :
- le motif du recours (remplacement, accroissement d’activité, etc.) ;
- le nom et la qualification du salarié remplacé le cas échéant ;
- la date d’échéance du terme lorsque le contrat comporte un terme précis ;
- la durée minimale pour laquelle le contrat est conclu lorsqu’il ne comporte pas de terme précis ;
- la désignation du poste de travail et la nature des activités auxquelles participe le salarié ;
- la convention collective applicable ;
- la durée de la période d’essai si elle est prévue ;
- le montant de la rémunération ;
- le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et éventuellement ceux de l’organisme de prévoyance ;
- le temps de travail effectif ;
- le fonctionnement des congés payés.
Attention : L’absence du nom et de la qualification du salarié remplacé, de la durée minimale, de la date d’échéance du terme, de la désignation du poste de travail et de la nature des activités, du motif du recours au CDD ou encore la signature du CDD, peut entraîner la requalification du contrat en CDI si le salarié la demande.
Durée d’un CDD
La durée maximale d’un CDD varie selon le type de CDD conclu, mais le cas général permet de conclure un CDD pour une durée de 18 mois, renouvellement inclus.
Certains CDD peuvent avoir une durée maximale plus longue ou plus courte.
Le renouvellement d’un CDD à terme précis est possible jusqu’à deux fois, alors qu’un CDD sans terme précis ne peut pas être renouvelé.
Attention : Un CDD ne peut être renouvelé que si une clause du contrat prévoit ce renouvellement, ou si un avenant est proposé au salarié avant la fin de son CDD. Si tel n’est pas le cas et que le contrat se poursuit, il est automatiquement requalifié en CDI.
Indemnités de fin de CDD
Lorsque le CDD arrive à son terme, il prend fin de façon automatique et le salarié doit percevoir une indemnité dite de précarité.
Cette indemnité doit être au minimum égale à 10 % de la rémunération brute totale versée durant la durée du CDD.
Notez le : A la fin du CDD, l’employeur doit également remettre au salarié les documents suivants :
- certificat de travail
- attestation employeur
- reçu pour solde de tout compte
Fin de CDD et refus de CDI
L’employeur peut proposer au salarié en CDD, un CDI portant sur le même emploi ou un emploi similaire, avec le même lieu de travail, une rémunération au moins équivalente à celle perçue pendant le CDD, et une classification ainsi qu’une durée du travail équivalente.
Si le salarié refuse la proposition de CDI, l’employeur doit en informer France Travail via le lien https://www.demarches-simplifi…. En effet, si le salarié refuse deux propositions de CDI au cours des 12 mois précédents la fin de son CDD, il ne peut pas prétendre à l’allocation chômage.
Source : Editions Tissot