Ai-je le droit d’imposer la fin du télétravail à un salarié ?

Actualité

Télétravail : rappels sur sa mise en place

Le télétravail peut être mis en place par accord collectif d'entreprise ou, à défaut, par accord de branche ou par une charte que vous pouvez établir de façon unilatérale, après consultation du comité social et économique.

Notez le : Il n’est plus obligatoire de formaliser le télétravail par avenant.

Le Code du travail prévoit un certain nombre de points qui doivent être évoqués dans l’accord ou la charte sur le télétravail :

  • les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ; 

  • les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
  • les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
  • la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
  • les modalités d'accès des travailleurs handicapés, des salariées enceintes et des salariés aidants à une organisation en télétravail. 

En l'absence de charte ou d'accord collectif, vous pouvez convenir, avec votre salarié, de recourir au télétravail, en formalisant votre accord par tout moyen. Il peut s’agir, par exemple : d’une clause du contrat de travail, d’un avenant, d’un email voire même d’un accord oral.

Attention : Si vous refusez d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, vous devez alors motiver votre réponse. Il en va de même lorsque la demande est formulée par un travailleur handicapé ou un proche aidant.

Enfin, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, vous pouvez imposer la mise en place du télétravail. Il sera alors considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité et garantir la protection des salariés.

Télétravail : les conditions pour y mettre un terme

Au moment de la mise en place du télétravail, il est possible de prévoir une période d’adaptation pendant laquelle chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance préalablement défini. 

Même une fois la période d'adaptation échue : 

Oui, vous pouvez imposer au salarié de revenir travailler en entreprise.

Si le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou d’une charte, il convient de se référer à ce texte, qui doit prévoir « les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail » (C. trav., art. L. 1222-9). Cette clause de réversibilité doit préciser les modalités selon lesquelles employeur et salarié peuvent modifier ou abandonner le recours à ce mode d’organisation du travail : dans quelles hypothèses, selon quel délai de prévenance et selon quel formalisme, etc.

En dehors de ces cas, mettre fin au télétravail est également possible, mais vous devez être particulièrement vigilant. En effet, imposer le retour du salarié dans l’entreprise, sans avoir contractuellement envisagé ce cas, constitue une modification du contrat de travail qui nécessite de recueillir l’accord du salarié.

Il a pu être jugé, par exemple, que lorsque le télétravail a été mis en place dans le cadre d’un avenant mais que ce dernier ne contient aucune clause de réversibilité, l’employeur qui souhaite mettre fin au télétravail doit obtenir l’accord préalable du salarié, qui est en droit de refuser, même si le contrat de travail contient une clause de mobilité.

De même, le fait que le télétravail ne soit pas du tout formalisé n’empêche pas qu’il devienne, lorsqu’il est accepté par l’employeur sur le long terme, un élément essentiel du contrat de travail qui requiert l’accord du salarié si vous souhaitez imposer son retour en présentiel.

En l’absence d’accord collectif ou de charte, il est donc toujours préférable de contractualiser le passage en télétravail et de préciser les conditions et modalités selon lesquelles il pourra y être mis un terme.

Bon à savoir : En tout état de cause, en vertu de votre pouvoir de direction, vous pouvez imposer à un salarié en télétravail, de venir travailler ponctuellement au sein de l’entreprise, pour participer à une réunion par exemple.

Les télétravailleurs ont-ils vraiment droit aux titres restaurant ?

Actualité

Le titre restaurant vous permet, en tant qu’employeur, de prendre en charge une partie des frais de repas des salariés, tout en bénéficiant d’un régime de faveur. Pour qu’ils puissent bénéficier de ces titres, leur pause repas doit être comprise dans leur horaire de travail journalier. C’est la seule condition imposée par le Code du travail. Rien n’impose d’être physiquement présent dans l’entreprise.

Ai-je le droit de faire exceptionnellement travailler un salarié à temps partiel sur 35 heures ?

Actualité

Temps partiel : une durée de travail potentiellement flexible

Le travail à temps partiel concerne tout salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale ou, si celle-ci est moindre, à la durée conventionnelle.

Rappel : La durée légale de travail est fixée à :

  • 35 heures par semaine ;

  • 151,67 ou 151,666 heures par mois ;

  • 1607 heures par an.

Cette durée particulière de travail doit être mentionnée dans le contrat de travail du salarié. Étant entendu que, sauf exceptions, elle ne peut être inférieure à un seuil minimal. Fixé à 24 heures hebdomadaire par la loi, celui-ci peut être toutefois révisé par un accord d’entreprise, d’établissement ou, à défaut, de branche étendu.

Notez le : Concernant les salariés âgés de moins de 26 ans poursuivant leurs études, cette durée minimale peut se situer en-deçà du seuil défini, et ce, pour leur permettre de concilier leur activité scolaire et professionnelle.

Pour autant, le temps de travail contractualisé n’est pas invariable. Différents leviers vous permettent de le faire évoluer.

En premier lieu, vous pouvez demander à un salarié à temps partiel d’accomplir des heures complémentaires, c’est-à-dire d’effectuer des heures de travail au-delà de la durée contractualisée. Pour cela, vous devez envisager cette éventualité dans son contrat de travail et définir les limites dans lesquelles elles pourront être accomplies.

En second lieu, vous êtes également en mesure de recourir au complément d’heures. Ce dispositif, dont l’application est autorisée par un accord de branche étendu et mis en œuvre par avenant, permet d’augmenter temporairement le temps de travail d'un salarié à temps partiel.

Ainsi, au regard de ces multiples opportunités d’évolution, êtes-vous autorisé à exceptionnellement porter la durée du travail d’un salarié à temps partiel à hauteur de la durée légale ou conventionnelle ?

Temps partiel : une durée de travail nécessairement inférieure à la durée légale ou conventionnelle
 
Non, vous ne pouvez en aucune façon porter la durée du travail d’un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale ou conventionnelle.Concrètement, ceci signifie que vous devez porter une attention particulière concernant :
  • les heures de travail accomplies hebdomadairement par celui-ci ;
  • l’accomplissement d’heures complémentaires ;
  • et la mise en œuvre d’un avenant de complément d’heures.

Si vous méconnaissez cette obligation, le contrat de travail du salarié pourra être requalifié en contrat de travail à temps plein, et ce, à compter de la première irrégularité. Ce qui, par extension, justifiera également un rappel de salaires et de congés payés.