Prélèvement à la source : application du taux individualisé pour les couples à compter du 1er septembre 2025

A compter du 1er septembre 2025, les contribuables mariés ou pacsés constateront certainement un changement sur leur taux de prélèvement à la source en raison de leur situation de famille. Sauf exception, l’Administration fiscale leur appliquera le taux individualisé par défaut. Net-entreprises précise les impacts de cette mesure sur les DSN et les réponses que vous pouvez apporter aux salariés concernés.

Ai-je le droit de convoquer oralement un salarié à son entretien préalable au licenciement ?

Convocation à un entretien préalable : principe

Lorsque vous envisagez de licencier un salarié pour un motif personnel, voire économique, vous devez convoquer ce dernier à un entretien préalable.

Cette convocation indique nécessairement l’objet, la date, le lieu et l’heure de cet entretien mais aussi qu’un licenciement est envisagé. En outre, elle doit rappeler le droit, pour le salarié, de se faire assister.

Notez le : La lettre de convocation doit également préciser, si l’entreprise ne dispose pas de représentants du personnel, les coordonnées de la mairie et de l’Inspection du travail où se procurer la liste départementale des conseillers du salarié.

Entre la présentation de la convocation et l’entretien préalable de licenciement, vous devez respecter un délai d’au moins 5 jours ouvrables (Code du travail, art. L. 1232-2 et L. 1233-11).

Afin de prouver que vous avez bien respecté ce délai, la convocation est adressée par lettre recommandée (LR) ou remise en main propre contre décharge.

Conseil : Même si la loi ne l'impose pas, si vous adressez une lettre recommandée, optez pour la lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR). Vous pouvez ainsi justifier de la date de réception de la convocation.

Non, la convocation orale à un entretien préalable de licenciement n’est pas prévue par le Code du travail.

Une convocation orale à un entretien préalable est une irrégularité de procédure. Si le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, le montant de l’indemnité que peut accorder le juge au salarié ne peut pas être supérieur à un mois de salaire. Mais attention si c’est un salarié protégé, une convocation orale vicie la procédure de licenciement, l’autorité administrative refusera l’autorisation de licenciement. Et si elle l’a autorisé, le salarié peut demander son annulation.

Convocation à un entretien préalable : autres modes de convocation possibles

Sachez que la jurisprudence reconnaît d’autres modes de transmission que la lettre recommandée ou remise en main propre.

Le plus important est de pouvoir justifier des dates d’expédition et de réception de la convocation à cet entretien préalable de licenciement.

Ainsi, vous pouvez faire appel à un transporteur si son recours permet de justifier de cette date d’expédition et de réception (ex : Chronopost). La convocation écrite peut également être remise par voie d’huissier. Mais attention si le salarié refuse la convocation écrite, ne procédez pas à une convocation orale, même par huissier.

Notez le : Le salarié refuse la lettre de convocation ? Vous pouvez toutefois poursuivre la procédure de licenciement.

Source : Editions Tissot https://www.editions-tissot.fr/actualite/droit-du-travail/ai-je-le-droit-de-convoquer-oralement-un-salarie-a-son-entretien-prealable-de-licenciement?utm_source=enews&utm_medium=email&utm_campaign=actualite&utm_term=news_ald&cact=news_ald&answer=yes&M_BT=393221752818

Ai-je le droit de conclure une rupture conventionnelle alors qu’il existe un litige avec le salarié ?

Rupture conventionnelle : une rupture d’un commun accord

La rupture conventionnelle est un dispositif vous permettant d’acter, d’un commun accord avec votre salarié, la résiliation du CDI qui vous lie.

Ce faisant, il vous revient, au cours d’un ou de plusieurs entretiens, de négocier les conditions de la rupture à venir, et notamment :

  • le montant de l’indemnité de rupture (qui ne peut être inférieur au montant de l’indemnité de licenciement) ;
  • et la date d’expiration du contrat.

Une fois l’accord finalisé, une convention de rupture doit être rédigée. S’ouvre alors, au lendemain de la date de sa signature, un délai de rétractation de 15 jours calendaires.

A l’issue de ce délai, une demande d’homologation de la convention doit être adressée auprès de l'Inspection du travail. L’administration dispose, à cette fin, d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables. A défaut de notification dans ce délai, l’homologation sera réputée acquise.

Rappel : La rupture du contrat de travail peut intervenir, au plus tôt, le lendemain du jour de l'homologation de la convention.

Rupture conventionnelle : envisageable même dans un contexte de litige

Vous ne pouvez nullement imposer une rupture conventionnelle à votre salarié.

En effet, le recours à ce mode de rupture, tout comme ses modalités de mise en œuvre, doivent être volontairement acceptés par ce dernier.

Dès lors, bien que cette situation porte en elle le risque d’altérer sa liberté de consentement, la jurisprudence estime que :

Oui, vous pouvez négocier et conclure une rupture conventionnelle alors même qu’il existe un différend avec votre salarié.

L’existence d’un climat conflictuel n’affecte pas, en soi, la validité de votre convention de rupture, le salarié doit prouver que son consentement a été vicié (Cass. soc., 15 novembre 2023, n° 22-16.957).

Mais attention, la nullité de la convention pourra toujours être prononcée en cas de fraude ou de vice de consentement (ex : violence, dol).

Illustration : L’employeur qui menace le salarié de ternir la poursuite de son parcours professionnel, l’incite, par une pression, à choisir la voie de la rupture conventionnelle. Ce comportement affecte la validité de la rupture conventionnelle. La convention de rupture est, dans ce cas, nulle. Le consentement du salarié est vicié. Il y a requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Source : Editions Tissot